LOS INVITO A LEER UN INTERESANTE ARTÍCULO DEL ABOGADO MARCOS LÓPEZ:
La doctrina del "ius variandi" ocupa un lugar de preponderancia no sólo dentro del denominado "contenido de naturaleza jurídico - instrumental del contrato de trabajo", sino que también, incluso, en el marco más general del Derecho Constitucional del Trabajo.
Ahora bien, este contenido se descompone en dos series de derechos y obligaciones, a saber: los derivados de la facultad de mando del empleador, y los derivados del deber de obediencia del trabajador, esto es, de la persona natural que es deudora de la obligación de prestar servicios bajo subordinación y dependencia.
Por consiguiente, el ius variandi es una de las máximas expresiones de la facultad o potestad jurídica de mando del empleador y se traduce en el derecho que el ordenamiento jurídico concede al empleador para que éste, dentro de ciertos límites, pueda alterar no sustancialmente los límites de la prestación de trabajo que han sido fijados en el contrato de trabajo.
Cabe destacar que, Tomás Sala Franco, uno de los más destacados doctrinarios contemporáneos del Derecho del Trabajo continental, sostiene que el ius variandi no es otra cosa que un poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral. Así, los límites del ius variandi, coincidirán con la frontera entre lo que sea una modificación accesoria y una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, quedando, fuera de las prorrogativas del ius variandi, todas aquellas modificaciones que sean discriminatorias o que afecten a la formación profesional o a la dignidad del trabajador.
Contrariamente a lo que pudiera pensarse en una primera aproximación al tema, el ius variandi no opera en nuestro ordenamiento jurídico como una excepción al Principio de la Fuerza Obligatoria de los Contratos, previsto y contenido en el artículo 1545 del Código Civil. Y no opera de tal modo porque, precisamente constituye uno de aquellos casos autorizados por la ley para que un contrato pueda ser alterado unilateralmente, si se cumplen con ciertos requisitos.
Ahora bien, el gran límite que reconoce el ejercicio del ius variandi, consiste en que su aplicación no cause menoscabo al trabajador. Motivo por el cual, ya en el año 1992, la Excma. Corte Suprema admitió que el menoscabo no es sólo económico, sino que también está referido a cuestiones morales y sociales.
Por lo anteriormente expuesto, el ius variandi en la legislación laboral chilena, está consagrado en el inciso 1° del artículo 12 del Código del Trabajo: El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Vale decir, y en última instancia, el ius variandi puede aplicarse sólo a condición que las alteraciones permitidas por la citada norma, y con los requisitos que señala, no importen menoscabo para el trabajador.
Asimismo, el menoscabo moral, es un disminución en la valoración y respecto de la dignidad de la persona del trabajador, en el contexto del desempeño de las funciones para las cuales fue contratado, que no se expresa necesariamente en un perjuicio económico, ya que el patrimonio del trabajador no se ve alterado económicamente.
Por lo tanto, existe un hecho menoscabante que no produce detrimento en el patrimonio económico del trabajador, pero que si, en cambio, lo afecta en sus valores morales, ya que el trabajador siente que se le ha humillado en cuanto a su consideración laboral.
Ahora bien, existen dos conjuntos de hechos menoscabantes de naturales moral, cuya distinción resulta inmediata para el operador jurídico; a saber; someter al trabajador a una mayor subordinación o a una disminución de su jerarquía, dentro de la empresa; o bien someterlo a condiciones ambientales adversas y/o hacerlo vivir un clima laboral hostil.
A partir de aclaración, es posible distinguir entre menoscabo moral vertical y menoscabo moral horizontal.
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